Le produit fini de la formation :
"L’évaluation du comportement managérial de l’apprenant"
Analyse du comportement selon 10 axes, 40 critères.
voir « Le modèle managérial de Poly-Forme ».
Cette analyse est la résultante de 5 évaluations différentes de l’apprenant, réparties
comme suit :
1) Autoévaluation sur 12 critères de l’apprenant (10%)
2) Evaluation sur 12 critères d’une 1ère personne de l’entreprise (15%)
3) Evaluation sur 12 critères d’une 2ème personne de l’entreprise (15%)
4) Evaluation en situation sur 18 critères du coach (30%)
5) Evaluation en situation sur 18 critères du chef d’orchestre (30%)
Attribution d’un profil métaphorique
voir « Les profils métaphoriques ».
La comparaison entre l’analyse du comportement établie à l’étape précédente, et
les profils métaphoriques de Poly-Forme, met en évidence celui dont l’apprenant
est le plus proche.
Formes de l’évaluation
voir « Les principes de base de l’évaluation d’un manager » et « L’évaluation classique
d’un manager »
Cette évaluation est disponible sous deux formes distinctes :
1) Par cartographies (forme qualitative) Détaillée - Globale
2) Par un portrait (forme expressive)
voir « L’évaluation classique d’un manager »
Ce portrait est généré automatiquement à partir des adjectifs, qualitatifs des axes
et critères du modèle managérial, déterminés par l’évaluation de l’apprenant.
Exemple
ci-dessous, 2 portraits pour le moins… expressifs !
La prise de conscience des forces et des faiblesses
Pendant les mises en situations
Les mises en situations sont marquantes et propices à révéler :
- La façon de percevoir, écouter et interagir avec les autres.
- Les sentiments, l’attitude et le stress.
- Les ressources enfouies à mettre en œuvre pour gérer l’inédit La capacité à faire face
à ses doutes et surmonter l’épreuve.
Pendant les échanges
La formation comprend 2 types d’échanges :
- L’échange collectif
Il permet un dialogue élargi et se construit à partir de nombreux témoignages sur le vécu de l’expérience.
Il possède une forte valeur informative pour l’apprenant car il le renseigne efficacement
sur les diverses façons dont est ressenti son style managérial.
- L’échange en face à face
Il s’effectue, soit avec : . Le coach, le senior partner ou le chef d’orchestre
Ils vont aider l’apprenant à décanter, décoder le flot d’informations, sentiments
et sensations perçus, pour favoriser la prise conscience de ses forces et de ses
faiblesses. . Le musicien Son objet est de faire le point technique et artistique
sur la prestation de l’apprenant.
La modification du comportement managérial
Grâce à cette prise de conscience, il est possible de définir un ou plusieurs points
pénalisant dans le comportement managérial de l’apprenant. Leur amélioration passe
par 2 étapes :
Travail avec le coach, le senior partner ou le chef d’orchestre
Le but de ces « partenaires du changement » est d’engager une réflexion profonde
avec l’apprenant, pour l’amener à trouver lui-même, en fonction de « qui il est
», une solution pertinente et performante à la résolution de ces points invalidants.
Ces solutions doivent impérativement être en harmonie avec le caractère profond
de l’apprenant et bien lui correspondre.
Travail avec le musicien
Le musicien va aider l’apprenant à résoudre les points pénalisants par l’utilisation
de techniques mises en pratique dans la direction d’orchestre.
La feuille de route individuelle
A la fin de la formation, l’apprenant construit en collaboration avec ses « partenaires
du changement » sa feuille de route. Elle mentionne ses axes d’améliorations à court
et à moyen terme.
Le film des mises en situations
Toutes les mises en situations de chef d’orchestre de l’apprenant sont filmées et
gravées sur un DVD qui lui sera offert à l’issue de la formation.
Le souvenir symbolique
C'est une surprise !